作业区文化与团队的执行力之道

信息来源:宝武新闻中心 日期:2013-12-10 9:11:32 点击数:1476
    在注重“硬性”管理的今天,我们同样应该把目光关注到“软性”管理上,相比“硬性”管理所关注的制度等方面,“软性”管理更能够影响操作人员的潜意识与主观能动性。文化作为“软性”管理的一个方面,更像是一双看不见的手,影响着作业区各项工作的执行结果。就作业区这个层次而言,直接影响到操作人员日常执行力的潜在因素主要有“公平”与“沟通”。因此,了解这两点因素对于操作人员在执行力上的正、负作用,对于每一名基层管理者来说,是非常重要的。因为,这将影响到作业区所有工作的过程与结果。
    何谓“执行力”?百度给出的解释是:有效利用资源,保质保量达成目标的能力。其包含完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务的程度。而衡量执行力的标准为:对个人而言就是按时、按质、按量完成自己的工作任务;对团队而言就是战斗力;对作业区而言就是在预定时间内完成目标。简单概括地说,执行力就是把事情做成功的能力。
    反观“文化”,对于企业而言,文化犹如企业的灵魂,是企业精神、企业价值取向及行为方式的总和,有助于员工树立正确的价值观,形成良好的风气。在企业这个大环境之下,由于工作性质、工艺特点、产品标准等不同因素的综合影响,作业区也会逐渐形成自己的文化。作业区文化对于团队的执行力而言,可以是正面的、积极的;同样也可以是负面的、消极的。特别重要的是,文化的适应与否将直接影响到一线员工生产操作完成各类目标的有效性,因为员工是最终的执行者。
    文化一旦形成,就会成为一只“无形的手”,实现对作业区员工的“软”管理,为怎样做好工作提供了一种非正式的规章制度和周围监督的压力。如海尔员工理解认同了企业“真诚到永远”的文化,所以在生产过程中会自觉地去执行公司的规定,为客户提供优质的产品和服务。这从一个侧面反映了文化对人的行为,也就是执行力的影响。
    就作业区这个层次而言,对执行力影响比较明显的有以下几种文化。
                                                       “公平”的文化
    公平体现在何处?公平体现在制度的执行与监督中。
    现在有一种倾向是“刚性制度、柔性约束”,就是灵活执行制度。这种倾向是在挑战制度的严肃性,有时候是对执行随意性的默许。如果管理没有对执行的各个环节给予严谨的制度性规范和约束,没有对执行给予公平的监督和考核,执行力就不可能得到充分的发挥。
    美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利,他的行为就有可能重复出现,若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失。对于每一名员工而言,公平就是一种正面的刺激与激励。作为一名基层管理者,日常工作重点之一就是:发现问题、解决问题、预防问题。处理每一个问题时,都要尽最大努力做到公平、公正、合情、合理,“一碗水端平”。员工在日常工作中经常会发生这样或者那样的问题,如果处理同一问题采用不同方法或不同标准,那么必然会造成员工的不满,会对作业区管理制度的严肃性提出质疑,同时也会认为领导的能力存在问题。久而久之,员工们将不再信任管理者,内心中对管理逐渐产生抵触情绪,在日后的工作中不会全心全力去执行各种工作任务,执行力也就随之下降。
    根据马斯洛的需求层次理论,在逐步满足物质需求的前提下,人们更注重心理上、精神上的满足。公平对于每一名员工而言,也是一种心理上的满足。而如果作业区的管理者在管理过程中能公平公正、合情合理地对待每一名员工,避免无意识中的不公平、不公正现象,就会在企业中形成团结工作、积极向上的文化氛围,使员工对作业区这个团队产生强烈的信任感,把自己当成是企业的主人。
                                                         “沟通”的文化
    良好的沟通是执行力的核心。不重视团队沟通、不懂得沟通方法和没有沟通平台,会造成了员工、主操、班长之间缺少情感纽带。
                                                        如何进行有效沟通?
    首先,互相尊重。1982年强生公司发布的公司信条中,曾着重描述:“我们必须尊重每一名员工的尊严,承认他们的优点。”在沟通中,切记勿一心二用。如果在和员工谈话时,一边还在打电话或做其它的事情,员工会觉得他们不受重视,得不到应有的尊重。
    其次,理性的沟通。这里的理性,还可以理解为“理智”。不理性时不要沟通,不理性只会产生争执,然而争执也不会有好的结果,甚至还可能造成无可挽回和弥补的遗憾。所以,这种沟通无济于事。
    最后,先听再说。当员工有了问题时,我们一般会先让员工按管理者的想法去做,并且指示他应该如何解决这个问题。在这种情况下,员工很可能会觉得与自己的想法相悖,或不理解自己真实的想法就妄下结论,所以他会变得没有耐心,对组织缺少认同感。
                                                        “亚文化”的影响
    亚文化又称小文化、或副文化,是非主流文化群体的成员共有的独特信念、价值观和生活习惯,是与主文化相对应的非主流的、局部的文化。亚文化在作业区管理中起到了隐性的作用与影响,有可能是正面的,也有可能是负面的。亚文化可以理解为足球场上的“更衣室文化”。
    由于亚文化的存在,作业区的文化可能变得软弱和分散。在文化软弱或分散的环境中,从执行力与工作气氛的角度看,作业区纵向各班组之间或横向班组内部的合作程度和粘合度比较小。因为缺少一种共同的价值观和固定的经营方式,其最终的结果是影响团队的执行力。
    在有着强有力文化的作业区,价值观和行为准则是根深蒂固的,以至于当换了一名作业长时,作业区也不会发生很大变化。因此,消除亚文化的负面影响,也是基层管理者的职责。(李峰)
(作者单位:宝钢化工)

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