今天,员工需要怎样的激励

信息来源:宝武新闻中心 日期:2010-6-26 8:16:03 点击数:2540

                                       本报记者  顾金枝
    在职场中,人人都需要激励,然而并非所有激励都能发挥出预期的效力。如何更好地调动员工的工作积极性,化被动为主动?如何让激励成为企业竞争求存与业绩增长的推手?
    近日,本报分别在宝钢“桥”论坛和宝钢研究院发放了一组调查问卷,力求在“今天,我们需要何种激励”这个问题上,给读者带来一些思考和启示。


                                      什么样的激励更有效?
    哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现,缺乏激励的员工仅能发挥实际工作能力的20-30%;受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80-90%。在“桥”论坛的受调查者中,93%的网友一致认为,激励非常重要或重要。宝钢研究院的受调查者更是对激励的重要度投了全票。其中,激励的原则、力度与手段成为企业经营理念和价值观导向的具体体现。
                                       样本一:激励组合拳
    在很多员工看来,奖金更多的是一份物质上的保障。宝钢国际商贸公司则让奖金充分发挥了及时激励的作用,除根据员工的月度、季度和年度绩效考核结果发放浮动薪资外,公司还设立了一定的奖励基金,用于表彰在专项工作推进、难题解决、工作创新等方面作出贡献的员工。而对于无法量化考核的“隐形”工作,公司也会给予一定的专项奖励。在激励措施中,公司通过劳动竞赛、服务明星评比等多项活动来激发员工的积极性和进取心。
    物质、精神激励与文化宣传相结合,是商贸公司根据员工多样化需求打出的一套激励“组合拳”。上个周末,公司党支部和工会组织的“员工关怀十件事”之“一次绿色生活体验”在崇明岛拉开帷幕。沿途风景令管理部青年员工李菲云印象深刻,而领导安排的交流活动更让她倍感温馨。去年年底,在公司年度人物表彰大会上,当才工作三年的她被大家投票选为年度人物时,她深受鼓舞,对未来的事业蓝图充满了希望。
    今年2月,无锡分公司副经理楼增在“coffee time”参加了一次“与书记有约”活动,大家与商贸公司党支部书记曲红涛在轻松和谐的氛围中,边品咖啡边拉家常聊工作。“再苦也不能苦在外的兄弟”,公司把激励力度向营销一线倾斜,尤其支持驻外员工,关心协力员工的成长及工作环境的持续改善,让楼增感触颇深,并立志把工作当成一份事业去奋斗。
                                        样本二:有“彰”可依
    今年4月,宝钢股份炼铁厂烧结分厂员工朱林峰在对环冷机进行例行巡检时,阵阵急促而异常的“风声”让他绷紧了神经。他顶着热浪循声查去,发现环冷17号台车内圈密封板马上就要脱落了。于是他立即向中控作了汇报,自己则待在原地观察现场情况。直到密封板被抢修人员顺利拆下,朱林峰悬着的心才算落了地。这一次的排故对朱林峰来说只是工作内容的一部分,并未放在心上。然而,党支部书记杨承厚却及时将这件事记录到了“事迹库”里,并在分厂的午会上予以了公开表扬,有着26年工龄的老员工朱林峰心里暖洋洋的。
    对于“事迹库”,分厂员工并不陌生。为了便于及时、公正地对员工进行相应激励,党支部设计的“事迹库”按作业区、岗位、群众和党团员进行分类,每月分别按“优秀事迹”、“基础创新”栏进行统计。评选先进个人或团体时,分厂就可以通过汇总表准确查到员工及各作业区、班组之间在“优秀事迹”和“基础创新”方面的具体表现,真正做到奖惩分明。
                                          样本三:人本激励
    来自“桥”论坛的调查结果显示,网友认为较有效的激励方式依次为薪资、奖惩、关怀和表扬激励。在开放性问题中,有网友希望激励能够更有“人情味”,也有人表示精神方面的激励才是最重要的。无独有偶,怀特·沃特战略咨询公司曾对一千名员工开展了一项调查,并得出:赞扬员工与1%的加薪具有同样的激励作用。可见,表扬有时和加薪一样有效,日常工作中的一声关怀和肯定,都会令员工倍感鼓舞和振奋。
    今年5月,宝钢金属公司型钢厂员工为了按期交付订单,纷纷放弃节假日主动加班,公司领导的探望和慰问让大家更添干劲。经过大家的努力,当月产量达到28000吨,同比去年增长1万多吨。不久,型钢厂厂长周伟钢便从公司管理平台接到了宝钢金属公司总经理签发的一道没有奖金的“嘉奖令”。“这对我们来说,无疑是一场及时雨,说明领导相当肯定我们的工作。”周伟钢至今仍感慨万千。随后他第一时间将这份鼓舞人心的“红头文件”贴到了工厂的宣传阵地——《员工天地》招贴栏里,现场一片沸腾。“……公司号召全体员工向型钢厂学习,自我加压,迎难而上,不断优化生产管理,积极拓展市场,发挥最大潜能,创造更佳业绩。”读着这些激动人心的字眼,大家的兴奋之情溢于言表。工厂部员工陈荣的话很实在:“我们的努力能够得到领导的认可,辛苦工作的疲惫感也顿时消散了。”
    激励来源于需要。在以人为本的激励机制中,组织各种培训是一个重要组成部分。
今年上半年,宝钢发展公司新型材料分公司技术中心的培训格外多。赵玉静最近在人才开发院参加了技术创新研修班。该培训不仅涉及岗位创新、基层管理等内容,还有关于快乐生活的解压课程。虽然工作很忙,赵玉静却没拉过一节课,“课程设置合理,而且对于我们技术业务岗后备员工来说,也是一次难得的学习机会。”
    根据马斯洛的需求层次理论,在基本的生理、安全需求得到满足之后,员工更关注尊重、自我实现、成就等精神需求。而精神激励相对于物质激励,其影响更为持久深远,并能使员工产生认同感,自觉与企业形成同甘苦的共同体,从而凝聚人心。

                                        激励举措缘何众口难调?
    除了薪酬福利,七成以上“桥”论坛网友和六成以上研究院员工认为,“公平的考评制度”可以使自己受到激励。“不患寡为患不均”,公平的薪酬制度已经日益成为有效激励的重要原则。与此同时,员工的需求日趋多样化,即使各种激励措施琳琅满目,也难免陷入众口难调的尴尬境地。
    由于员工的个体差异,对激励方式的认同也各不相同。有调查指出,女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识较强,对工作条件等各方面要求都比较高,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,物质之外也看重精神方面的满足,而学历相对较低的人首要注重的大多是基本需求的满足。
    小李是不锈钢事业部的一名青年员工。他坦言各种激励措施自己并不太看重,虽然他也时常得到领导表扬,有时每个月也会意外得到几百块钱的奖励。然而,“钱景”不如“前景”来得实在,“其实,我更加关注自己在事业上的成长空间。”
    对员工小刘来说,虽然公司的物质激励让他增加了财富,精神激励为他带来了荣誉,然而并非所有的激励措施都是持续有效的,“比如物质激励的量太少,我并不看重;那种人人都有的激励,让我觉得就像公共福利,自己用不用功都无所谓。”他觉得,激励不能仅局限于物质,精神激励也很重要,“中国有句古话‘士为知己者死’,只有用好各种激励,才能吸引更多的‘士’来为企业奋斗!”


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