职业化,有太多的事要做

信息来源:宝武新闻中心 日期:2011-4-16 17:30:18 点击数:3346

                                              (本报记者  王丹云)

    从毕业入职到年老退休,从星期一到星期五,工作占据了生命中的绝大部分时间。一路有痛有乐,却承载着理想,收获着成长,描绘着属于自己的职业人生。
    这个春天,为期两年的《总部员工职业化能力提升方案》正式启动。
    何为“职业化”?“百度百科”的注释是——“职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。”
    即便如此,“职业化”这个词依然有些面目模糊。对“职业化”,最直接的反应就是职业体育:NBA、意甲联、英超……还有那貌似职业化的中国足球。就看中国足球在“职业化”十多个年头之后,仍远远落后于国际水平,就能感觉到:职业化,并不像说得那么简单,但真正的职业化却有着无可比拟的价值和无以伦比的魔力。
    有这样一组数据:中国企业平均寿命为4.2岁,优秀企业29岁;而世界500强企业为41岁,卓越企业108岁。据说,卓越企业的强大竞争力就来自职业化。
    作为管理变革的延续,总部员工率先行动,提出了职业化能力提升的愿景:管理更加高效、环境更为和谐、气象更具魅力。这无疑是令人向往和追求的,然而,一个毋庸置疑的现实是:在这条通向职业化的道路上,有太多的事要做……

                                                      众说纷纭
                                            职业化,从着装开始
    好多年没在镜子前端详自己了,老陈有些不习惯,身上的西装还是20多年前结婚时的“行头”,领带是临时从儿子的衣柜里“淘”来的。老婆在一旁偷笑,“打扮打扮,还真不一样咧!”老陈却嘟囔着:“职业化跟穿西装、打领带有什么关系?”
    几天前,老陈发现,大楼里的人们忽然间像有了种默契,牛仔裤、夹克衫、超短裙几乎都看不见了,久违的西装成了主打。没看到上面发文,老陈按兵不动,却隐隐感到自己有那么点“另类”。而今天,从一早等电梯开始,老陈就已经摆脱了前些天的“压力”,工作起来精神头也更足了。
    说起着装,经常参加商务谈判的小莉直言:“看到有的同事穿着工作棉袄就来谈判了,心里那个汗哪!有的尽管穿着西装,可衣服皱巴巴的,而且一眼就能看见保暖内衣的领子……”曾经做过一段时间接待工作的小燕说:着装得体、谈吐大方会让人拥有一种气场,并波及开来,给客户以信心。
    或许正是因为这样,集团公司与宝钢股份总部职业化能力提升两年计划一启动,大家便不约而同地从着装开始,改变职业化形象。宝钢股份修订完成了《总部着装规范》,强调上班时禁止穿着背心、无袖无领上衣、短裤、超短裙、拖鞋以及色彩过于绚丽的服装。
    正在着力建设国际化公司的宝钢资源,已经尝到了“职业化”的甜头。在倡导员工规范着装的同时,宝钢资源利用午休时间,交流系领带、扎丝巾的手法,还在内部的《信息周报》上开辟了“行为养成专栏”,解答员工相关问题和困惑,介绍着装、礼仪方面的小知识。在去年的国际化形象展示活动中,陈明鸣所在的资产财务部代表队夺得了冠军,小陈不无自豪地说:经过一段时间的引导,大伙儿的面貌焕然一新,不仅向业务单位展示了良好的职业化形象,也给了自己每天一个好心情!
  
                                     职业化,基于专业化的素养
    采访过程中,记者发现,尽管绝大多数总部员工已在着装上开始行动,但没有一个人认为职业化就是穿西装。按照集团公司制订的《总部员工职业化能力提升方案》,职业化被分解成了专业化、规范化、制度化、理性化和自主化。毫无疑问,这些决定着员工将由内而外散发出怎样的职业化气质。
    “那么,是不是工作认真敬业就是职业化呢?”规划发展部王洪洋这样问自己,但很快否定了:“好像也不是。这些年随着岗位的变化,我的工作内容、服务领域以及业务特点都在变化,对职业化的理解也在变化,我对自己的要求是:系统考虑问题、基于数据分析、关注他人心理、持续学习提高。”
    “最关键的是对自己职业的热爱!”集团公司法务部部长陆俊勇说,我们很多人在选择自己专业的时候,因为高考分数、就业形势等方面的影响,最终违背了自己的意愿,选择了并不十分热爱的专业。“不能选择你爱的,就爱你选择的。如果对自己的职业没有高度的认同,所谓的职业化就无从谈起。”
    陆俊勇所在的法务管理团队是总部七大专业化团队之一,按照其业务特点及专业职能,陆俊勇给他的“七分之一”贴上了一个个性化“标签”——独立思维能力。“法务专业对学历水平、职业资格认证等要求较高,这一定程度上决定了我们这个团队的专业素质。”在他看来,业务是否精准已经不是这个团队职业化的关键,而是能否站在第三者的立场上独立思考问题,保持公平正义。
    与法务部门不同,审计部管理审计处是去年总部管理变革启动后,根据“深入业务流程,提升管控效率”的职能要求增设的新部门。要提升集团公司的战略管控效率,就必须有一支专业化的团队。管理审计处处长胡传实介绍说,这一年多来,他们这个团队按照职业化的要求,搭建起了规范化的管理审计工作架构,审计人员的专业水准得到了外部咨询机构的高度评价,“职业化,很重要的一条就是专业能力为同行认可、被市场接受。”

                                                似近若远
                              已经走在了迈向职业化的路上
    一度以为“职业化”又是一个时髦的新玩意儿,便电话采访了三井物产上海贸易有限公司高级主管丁颖,试图了解三井物产的职业化建设。不料,丁小姐遗憾地告诉我,“在三井,没有听说过‘职业化’这个词”。好在,丁小姐很快明白了“职业化”的意思,“大概就是我们强调的‘专业化’吧!我觉得,宝钢已经做得很好了啊,完全不是我们印象中的国企。”在最近的一次交流中,丁小姐很意外地了解到,宝钢为不同类别的员工设计了职业生涯发展及晋升通道,“比如,你们的‘金苹果’和‘青苹果’计划就非常细致、非常超前!”
    持同样观点的,还有上海复效企业管理咨询公司讲师龚一。不到半个月时间,龚一为400多位宝钢总部员工讲授了8场《迈向职业化》课程。期间,还消化了大量的宝钢历史资料与经典故事。“宝钢现代化程度非常高,员工的职业化意识也觉醒得比较早。”说起宝钢的“职业化基因”,龚一如数家珍般:“85·9精神”、“三声铃响,必有应答”、“厕所革命”……“经过30多年的积淀,宝钢拥有了自己的文化和气质,那就是严格苛求、学习创新、争创一流、诚信协同。所以,宝钢的职业化之路不是从今天开始的,你们已经走了30多年。”
    如果将职业化分成职业化行为、职业化素养、职业化技能三个方面的话,那么,无论是从投产起就贯彻实行的标准化作业、一贯制管理,还是曾经的“东部制钢事件”、“O5板事件”,以及后来提出的精益运营、诚信教育、行为养成、最佳实践者、自主型员工、提升基层基础管理等,无一不是宝钢在职业化道路上的自我发现、自我反思和自我提升。

                               距离的缩短不会在朝夕之间
    会见重要客户时,你是否会主动把手机关掉?在办公室,你是否会长时间打私人电话?会议期间,你是否经常无故离席?
    细节无处不在,职业化似近若远。因为,职业化的内涵实在难以用几句话来涵盖。有学者做过调查:一般情况下,一个人只能发挥其能力的40-50%,如果受到充分的职业化素质教育与培训,就能发挥其能力的80-90%。
    我们距离职业化到底有多远?哪些显性素质有待提高?哪些隐性素质有待觉醒?我们无法测量这个距离,但必须从现在做起。
                                             专家观点
    “总部”在英文中译为“headquarters”,形象地传递出“大脑”、“主导”的意思。用宝钢的标准就是“管理变革的策源地、高效管理的示范者”。经过2008年全球金融危机的检验,集团总部暴露出反应速度缓慢、决策周期偏长、执行力不强等弊病,与世界级企业总部相比还有不小的距离。这,也是此轮职业化能力提升两年计划的重点。
    “作为子公司来说,最迫切的就是希望总部在我们有需要、有问题的时候,能够快速响应,提高解决问题的能力。”宝钢资源总经理助理贾璐坦言,“这与服务态度没有太大的关系,关键是没有找到更好的方法,取决于专业化水平的高低。”
    贾璐有过多年人力资源工作经验,从最初仅停留在人事管理的非职业状态,到开始在经营者激励等方面寻求突破的半职业化状态,再到形成系统的HR管理框架,走上职业化的道路,深深感受到:专业化水平不仅关系到个人的职业生涯发展,也关系到企业能否做大做强。“我们的专业水平和职业态度得到了翰威特等专业咨询公司的认可,”贾璐说,“但这还不够,总部的职业化建设需要全员职业化,人人都要达到一定的专业化水准。”
    “总部员工就应该是某一领域的专家,代表的是‘专家观点’。”集团人力资源部员工发展总监陈志宇说,“通过职业化水平的提升,要在总部形成专业权威替代行政权威的氛围和文化。”
                                            横向协作
 去年的一项测评结果显示,集团总部在纵向协同上进步明显,但横向协助仍是薄弱环节。集团公司董事长徐乐江在《总部员工职业化能力提升方案》上批示:要重点解决总部职能建设中存在的“官文化”问题,尤其是横向沟通问题。总经理何文波在干部大会上强调:要在总部弘扬协同文化,提升解决实际问题的能力,而不是什么问题都提交领导来解决。
   不久前,集团公司表彰了2010年优秀管理团队。其中,规划发展部的获评理由之一就是“协同配合”。规划发展部战略规划总监吴军把这一荣誉归结为“职能的要求和需要”:“无论是战略规划的制定还是规划管理体系的完善,都要求我们主动出击,与横向部门充分沟通,因为所有横向部门都是我们的客户。”
    事实上,“为客户提供满意的服务”恰恰是职业化的核心概念。在职业人的头脑中,客户不仅是狭义的业务客户,还包括上司、同事、下属以及横向部门的合作伙伴。“不管面对外部客户还是内部客户,每一位总部员工都是一个窗口,”某部门负责人直截了当地说,“首先应该考虑的是如何协调解决问题,而不是先把自己的利益放在前面。”
                                            感恩于心
    两年多前,人才开发院的吴伟老师开了一门新课程,名字就叫《走入职业化》。当时,这门课并不像现在那么热门。课堂里,吴伟的耳朵里总会不时地灌进一些不和谐的声音。“常常听到有人抱怨,抱怨工作太多、压力太大、薪水太少。”这个看似柔弱的年轻女教师,并没有给这些人面子:“如果你能找到比宝钢工作更轻松、待遇更优厚的企业,就应该马上离开这里,而不是在这里抱怨!”此话一出,教室里顿时鸦雀无声。
    “有些人非但不感恩所拥有的,反而用抱怨代替努力,用抱怨逃避责任。”吴伟曾在浦项工作过两年,她由衷地说:“宝钢是一个优秀的企业,我们应该多一份感恩,多一份珍惜。只有感恩于心,责任于行,才会正视问题,全力以赴。”
                                          开放心态
    总部职业化能力提升整体解决方案中的“建立OPEN工作机制”,得到了很多员工的认同。网名为“嘿嘿,来过了横”的员工在“桥”论坛跟帖道:“我看职业化方案里的建立OPEN工作机制不错,至少这是一个好的开始,通过与世界级企业总部的交流,发现差距;通过参加行业论坛、学术交流,提升专业能力,是一个不错的设想……”
    总部员工聂家齐和孟祥云都曾有过国外学习工作的经历,在他们看来,国际化的宝钢尤其需要多元文化的融合、思想的碰撞,甚至个性的张扬。宝钢绩效评价高级经理聂家齐坦言:美国强调团队也强调个性乃至“野心”,中国则更强调组织和制度。尽管不同企业的职业化程度要看其所处的社会环境和职业环境,但是否有开放的心态、宽容的氛围以及跨界的力量,决定着企业与员工的未来。
    对此,宝钢首席会计师孟祥云颇为赞同,“没有开放的工作机制,员工就无法拥有一个开放的内心。”他说,“有些员工处事较保守,凡事首先想到的是‘领导会怎么想’,而不是首先把自己作为第一责任人并从专业角度提出一个尽可能完美的解决方案,供领导参考和决策。这其实就是职业化的具体体现,它需要我们有自由开放的心,能够主动承担责任,勇敢发表见解。否则,员工的价值无法体现,工作效率也无法提高。”


记者手记
    龚一老师把员工职业化的塑造总结为三个字:形、心、行。他诚恳地说,“宝钢员工职业化的‘形’已经具备,‘心’也有了,关键要落实到‘行’!”网名为“大家都来谈”的员工在“桥”论坛表达了自己的两点担忧:一是能否引起全员关注并参与,二是能否落实到位。采访中,不少员工也表达了类似的观点:“希望不是一阵风”、“贵在坚持”……
    笔者以为,职业化能力的提升固然需要相关职能部门的组织推进,需要有培育职业人的肥沃土壤,但更需要全员的认同和努力。诿过于组织或机制,只能是一种推卸和漠视,因为我们每一个人都是体系的一分子。这让笔者想起上海世博会美国馆那部名为《花园》的影片,正是小女孩和邻居们的乐观、合作和坚持,使曾经破败灰暗的城市变成了一座美丽繁茂的花园。
    人同此心,心同此理,方能心随所愿。


<
>
 
推荐新闻彩 云 深 处 的 山 乡 巨 变…04-09
推荐新闻鞍钢鲅鱼圈:  面向大海  扬帆起航…09-04
推荐新闻咱倒班的人08-30
推荐新闻你好,新宝钢人!08-23
普通新闻“酷跑族”的人生欢歌12-27
普通新闻天南海北齐动员   公共劳动焕新颜…12-20
普通新闻有一种精神叫志愿者精神12-13
普通新闻十万次点击率的背后12-06
  • 此栏目下没有热点新闻
  • Copyright © 2017 中国宝武钢铁集团有限公司
    技术支持:幻睿数码